De volgende organisatiecriteria van werknemers kunnen worden onderscheiden:

In Nederland hebben werknemers zich vooral op basis van bedrijfstakken georganiseerd. FNV en CNV organiseren werknemers ongeacht beroep of functieniveau. Bij de, veel kleinere, Unie MHP speelt functieniveau wel een rol omdat zij zich richt op het middelbaar en hoger personeel. In Nederland spelen beroepsbonden en bedrijfsbonden een zeer kleine rol: voorbeelden zijn artsen in dienstverband, journalisten, piloten, respectievelijk het bedrijf Ikea en verenigingen voor hoger personeel in grote bedrijven.

Daarnaast hebben in Nederland gedurende lange tijd de criteria van

een belangrijke rol gespeeld in de organisatie van werknemers. Organisaties die niet in het overleg binnen de SER en de Stichting van de Arbeid worden geaccepteerd, worden ook wel categorale organisaties genoemd. In Nederland is momenteel 6,5% van de georganiseerde werknemers lid van een vereniging die niet bij de drie gevestigde federaties zijn aangesloten. Het betreft bijvoorbeeld het Ambtenarencentrum. Voor toelating van vakbonden in publiekrechtelijke organen heeft in 1977 de SER voorwaarden opgesteld (2 jaar bestaan, voldoende leden, onafhankelijk en financiële draagkracht).

Tabel 1: Vakbonden en ledenaantallen in januari 2003.

FNV
FNV-Bondgenoten	481.600
ABVAKABO FNV	361.900
FNV Bouw	156.600
Algemene Onderwijsbond (Aob)	71.600
FNV Kunsten, Informatie en Media (KIEM)	48.500
FNV Horeacabond	27.600
Algemene Federatie van Militair Personeel (AFMP)	24.600
Nederlandse Politiebond (NPB)	21.500
Kappersbond FNV / FNV schoonheidsverz.	10.100
Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ)	7.400
FNV Vrouwenbond	6.100
Federatie van Werknemersorganisaties in de Zeevaart(FWZ)	6.100
FNV Sport	1.500
Vereniging van Contractspelers (VVCS)	800
Totaal FNV	1.225.800
CNV
CNV BedrijvenBond	88.600
CNV Publieke zaak	83.200
Onderwijsbond CNV	56.200
Hout- en Bouwbond CNV	54.000
Dienstenbond CNV	34.600
Algemeen Christelijke Politiebond (ACP)	21.000
ACOM	14.000
CNV Jongerenorganisatie	1.800
CNV Kunstenbond	600
Kostersbond CNV	700
Bond van medewerkers in kerkelijke en daaraan verwante arbeid BKM	400
Rechtstreekse leden	300
Totaal CNV	355.500
Unie mhp
UOV, Unie van Onafhankelijke Vakorganisaties	105.600
CMHF, Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen	58.600
VNV, Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers	2.800
BBV, Beroepsorganisatie Banken en Verzekeringen	2.700
Totaal MHP	109.700
Totaal vakcentrales	1.777.500
Vakverenigingen niet aangesloten bij 3 federaties	ca. 125.000

Bron: CBS

Een belangrijk vraagstuk van werknemersorganisaties is de interne organisatie. Vakbonden zijn zeer complexe organisaties omdat ze moeten voldoen een eisen van interne democratie, efficiëntie en effectiviteit. Deze staan op gespannen voet met elkaar, temeer daar de onderhandelingen met werkgevers en de overheid slagvaardigheid en eenheid vereisen. Aan onderhandelingen met werkgevers of de overheid gaan dan ook vele interne onderhandelingen vooráf. Bovendien brengt de behoefte van de vakbeweging om een brede, maatschappelijke organisatie te zijn met zich mee dat zij zich ook sterk wil maken voor zaken die niet direct voortkomen uit de belangen van de leden.

Werknemersorganisaties in Nederland zijn steeds verder geprofessionaliseerd. Vakbonden zijn vanaf de Eerste Wereldoorlog tot op de dag van vandaag ineen gaan schuiven (concentratie), waarbij hoofdbesturen grote volmachten hebben gekregen (centralisatie) en het functioneren steeds meer afhankelijk is geworden van een betaalde staf. Leden hebben zeggenschap in bonds- of verenigingsraden en in Algemene Vergaderingen. Maar de participatie bestaat bij de overgrote meerderheid alleen maar uit het gireren van lidmaatschapsgeld en het ontvangen van een intern orgaan. Werknemersorganisaties hebben dan ook vaak te kampen met een grote “afstand” tussen leden en de professionele bureaucratie van bestuurders en staf.

Binnen bedrijfstakken, veelal gedifferentieerd naar regio’s, zijn bezoldigde (districts)bestuurders en netwerken van kaderleden (actieve, niet betaalde vakbondsleden) werkzaam.

Binnen bedrijven kunnen bedrijfsledengroepen functioneren.

Met het bedrijvenwerk hoopte de vakbeweging in de jaren zestig en zeventig meer zichtbaar te worden op de werkvloer en de democratie te versterken, maar momenteel leidt dit werk een kwijnend bestaan. Wel proberen vakbonden via ondernemingsraden (OR’en) hun invloed binnen bedrijven te versterken; bijvoorbeeld door vakbondsleden op een aparte lijst de OR-verkiezingen in te laten gaan en door dienstverlening aan OR’en te organiseren. De afwezigheid van de vakbonden op de werkvloer is een opmerkelijk kenmerk van de Nederlandse arbeidsverhoudingen.

De organisatie van vakbonden in landelijke vakcentrales verdient afzonderlijke aandacht. Vakcentrales zijn federaties van vakbonden die worden bestuurd door de aangesloten bonden. Binnen centrales spelen vraagstukken van coördinatie en autonomie van afzonderlijke vakbonden. Het probleem om de bonden in de verschillende bedrijfstakken op één lijn te krijgen en te houden (interne disciplinering) is te meer klemmend doordat economische sectoren verschillen wat betreft hun blootstelling aan internationale concurrentie, wat betreft de arbeidsverhoudingen en wat betreft de kenmerken van de werknemers die daar werkzaam zijn. In deze opzichten verschillen de bonden in de private sector sterk met die in de (semi-)overheidssector.

Naast de interne organisatie is de organisatiegraad van werknemers van vitaal belang voor:

Het tweede punt raakt het vraagstuk van representativiteit, zowel in puur kwantitatieve zin, als in meer kwalitatieve zin; zie hierover: G. Casale, Union representativeness in a comparative perspective, ILO-CEET, Geneva, 1996.

Het is begrijpelijk als de overheid of werkgevers zich minder aantrekken van de vakbeweging als deze bepaalde groepen nauwelijks vertegenwoordigt. Wel kan de vakbeweging er op wijzen dat ook niet-leden in Nederland over het algemeen de mening zijn toegedaan dat vakbonden waardevolle verenigingen zijn voor het maken van regels in en rond het werk, zie: B. Klandermans en J. Visser (red.), De vakbeweging na de welvaartsstaat, Assen, 1995.

Verlaging van het aandeel werknemers dat lid is van een vakbond, is een wereldwijd fenomeen gedurende de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw, zie:

Ook in Nederland heeft de vakbeweging rake klappen gekregen. Waar in 1970 de organisatiegraad nog bijna 40% bedroeg, is deze momenteel circa 25%. Vrouwen, jongeren, allochtonen en kleine deeltijdwerkers zijn ondervertegenwoordigd en de organisatiegraad varieert sterk in de verschillende economische sectoren en beroepen. Zie ook tabel 2.

Tabel 2. Organisatiegraad van werknemers van 15-64 jaar werkzaam voor meer dan 12 uur per week en lid van een vakorganisatie in 2000 naar sexe, afkomst, leeftijd, arbeidscontract en bedrijfstak.

Totaal	26
Mannen	30
Vrouwen	19
Autochtoon	29 *
Allochtoon	22 *
Leeftijdsgroep
15-24	11
25-44	23
45-64	37
Arbeidscontract
Vast	27
Flexibel	10
Arbeidsduur
35 en meer	28
20-34	24
12-19	12
0-11	3 *

Bedrijfstak

Landbouw en visserij	18
Delfstoffenwinning en industrie	29
Energie- en waterleidingbedrijven	47
Bouwnijverheid	39
Handel	12
Horeca	14
Vervoer en communicatie	36
Financiële instellingen	15
Zakelijke dienstverlening	14
Openbaar bestuur	43
Onderwijs	40
Gezondheids- en welzijnszorg	25
Cultuur en overige dienstverlening	26

* 1997

Bronnen: Enquête Beroepsbevolking, CBS, Sociaal-economische maandstatistiek 2002/9 en * B. Ebbinghaus en J. Visser, Trade unions in Western Europe since 1945, Londen/NewYork, 2000;Ebbinghaus & Visser, 2000.

Naast organisatiegraad zijn onder meer economische conjunctuur, de politieke verhoudingen, de positie die vakbonden hebben in allerlei organen in het sociaal-economische bestel en de coördinatie binnen de vakbeweging belangrijke machtsfactoren.