Het is niet eenvoudig een beeld te geven van werkgevers- en werknemerorganisaties in Nederland. Zij zijn immers niet volgens een vooropgezet plan ingesteld en de organisaties zijn voortdurend in ontwikkeling. Achter figuur 1 gaat een grote diversiteit schuil van honderden verenigingen. Het is zelfs niet bekend hoeveel werkgeversverenigingen er zijn: schattingen lopen uiteen van 700 tot 1400. Bovendien is onbekend in hoeverre deze echte werkgeversverenigingen zijn en zich bezighouden met belangenbehartiging op het terrein van arbeid en sociaal beleid (en niet alleen met economische en technische zaken of met gezelligheid). Verenigingen veranderen in de loop van de tijd wat betreft structuur, doelstelling, activiteiten en onderlinge samenwerking onder invloed van politieke, economische, technologische en sociaal-culturele ontwikkelingen. Figuur 1 zegt bovendien niets over de complexe netwerken tussen en binnen de verenigingen op (en tussen) verschillende niveaus. Deze diversiteit betekent niet dat er geen algemene patronen zijn te vinden. Met behulp van concepten uit meerdere wetenschappelijke disciplines, wordt in deze bijdrage juist gepoogd een samenhangend (historisch) beeld te geven van de aanwezigheid en het functioneren van werkgevers- en werknemersverenigingen in Nederland.
Figuur 1. Organisatie van werkgevers en werknemers in Nederland (private sector).
|
Sociaal-Economische Raad SER (organisaties van werkgevers, van werknemers en onafhankelijke deskundigen) |
|
Stichting van de Arbeid (STAR) (werkgeverscentrales en vakcentrales) |
|
Werkgeverscentrales |
Vakcentrales |
||||
|
VNO-NCW |
MKB Nederland |
LTO Nederland |
FNV |
CNV |
Unie mhp |
|
(midden- en kleinbedrijf) |
(land- en tuinbouw) |
Federatie Nederlandse Vakbeweging |
Christelijk Nationaal Vakverbond |
Unie Middelbaar en Hoger Personeel |
|
|
Bedrijfstakorganisaties (par. 4.2) |
Vakbonden (tabel 1, par. 3.2) |
||||
|
Ondernemingen |
Werknemers |
||||
Een van de manieren om beter zicht te krijgen op de werkgevers- en werknemersorganisaties in Nederland is om deze te vergelijken met het buitenland. Opmerkelijk is dan:
- het grote aandeel werkgevers dat georganiseerd is
- het enigszins geringe aandeel werknemers dat georganiseerd is (vergeleken met vele andere landen in Europa)
- aanzienlijke macht van de centrales over de daarbij aangesloten organisaties en veel onderlinge coördinatie
- veel invloed van organisaties op landelijk- en bedrijfstakniveau en minder directe invloed binnen ondernemingen
- een sterke positie in het overleg met de overheid over sociaal-economisch beleid en wetgeving
- een zeer lage stakingsactiviteit en sterke nadruk op harmonieus overleg en samenwerking
- een mengvorm van zelfregulering en staatsregulering in de sociale zekerheid.
Met de aanduidingen “overlegeconomie” of “poldermodel” wordt vaak verwezen naar de vijf laatstgenoemde punten. Vooral de afhankelijkheid van export, de noodzakelijkheid van concurrentie en de behoefte om externe schokken te beheersen zijn belangrijke oorzaken van dit model, zie:
- J. Visser, “Trade unions from a comparative perspective”, in: J. van Ruysseveldt et al. (eds), Comparative industrial and employment relations, Londen/Heerlen, 1995
- P. Katzenstein, Small states in world markets. Industrial policy in Europe, Ithaca NY, 1985.
In de tweede helft van de jaren negentig kreeg dit Nederlandse stelsel internationale aandacht omdat het mede-verantwoordelijk werd gesteld voor The Dutch Miracle van werkgelegenheidsgroei, financieel gezonde staatshuishouding en arbeidsrust, zie: J. Visser en A. Hemerijck, A Dutch miracle. Job growth, welfare reform and corporatism in the Netherlands, Amsterdam, 1997.