De maatschappelijke trend van individualisering – zowel in demografische als sociaal-culturele zin – vormt een grote uitdaging voor organisaties aan beide zijden. De groeiende heterogeniteit in de werk- en privé-omstandigheden van werknemers brengt voor de vakbeweging moeilijkheden met zich mee wat betreft de collectieve belangenbehartiging. Waar het vroeger relatief makkelijk was de werknemers – voor een groot deel bestaande uit mannelijke, voltijdwerkende kostwinners – in het overleg te vertegenwoordigen, is dat vandaag de dag niet meer het geval. Ook wet- en regelgeving zal meer maatwerk voor specifieke groepen en individuele werknemers moeten toelaten.

De sociaal-culturele component van individualisering verwijst naar de toenemende behoefte aan zelfstandigheid en mondigheid, ontzuiling en lossere, misschien ook meer zakelijke en anonieme, bindingen met organisaties. Dit brengt voor verenigingen problemen met zich mee wat betreft ledenwerving en -binding, interne disciplinering en de participatie in de organisatie-ontwikkeling. Zowel de ondernemer als de werknemer wordt niet alleen meer lid omdat vader, collega of medekerkleden dat zijn, maar willen meer eigen routes volgen en zeggen hun lidmaatschap ook eerder op.

Toenemende individualisering leidt ertoe dat verenigingen kwetsbaarder worden voor concurrentie van commerciële organisaties. Voor ondersteuning rond ondernemings-CAO’s en Human Resources Management en afsluiting van verzekeringen zijn niet per sé werkgeversverenigingen nodig. Juridische bijstand, loopbaanbegeleiding en verzekeringen voor individuele werknemers kunnen ook worden geboden door adviesbureaus en verzekeringsmaatschappijen. Het concurrentievoordeel dat verenigingen hebben is dat zij participatie van de leden uitlokt, wat tot gezamenlijke kennis en inspiratie leidt die niet kunnen worden “gekocht”.